29.02.2020

Личностная мотивация повторной занятости

ПОВЕРЬ В СЕБЯ!

В жизни всякое бывает: и трудности, и радости. Только надо верить, что первые быстро закончатся, а вторые останутся с вами навсегда. Многие своим успехам обязаны не только упорному труду, интеллекту и творческому подходу, но и случаю, который они не упустили…. Поверьте в себя, приложите усилия, и вы найдете достойную работу и все преодолеете. Участие в программе социальной адаптации безработных граждан на рынке труда поможет:

узнавать себя,
обретать уверенность,
грамотно вести поиск работы,
осваивать местный рынок труда.

За 4 дня занятий специалисты службы занятости научат не теряться в критической ситуации и эффектно «подавать» себя работодателю.
Вы сможете:
¨ проиграть ситуацию переговоров с работодателем;
¨ научиться планировать и активизировать поиск рабочего места;
¨ правильно составлять документы, необходимые для трудоустройства;
¨ овладеть эффективными методами поиска работы, этикетом делового общения

“ЗОЛОТЫЕ” ПРАВИЛА ПОИСКА РАБОТЫ

1 . Карьеру делают не умные и не глупые, не молодые и не старые – карьеру делает тот, кто этого хочет, и тот, кто знает, как это сделать. Энергия молодости компенсируется опытом зрелости, так что начать карьеру вы можете в любом возрасте. Поиск работы – это тоже работа, и чтобы добиться результата, нужно уделять ей много времени и сил. Но главное – чтобы преуспеть в профессии, мало желания найти работу, нужно ещё желание работать .
2 . Карьера не терпит скромности, так же, как и хамства. Лучше жить активной жизнью, чем умирать от скромности. Не внушай себе всяких ужасов, а просто трезво взгляни на свою жизнь: если хорошенько поразмыслить, из любой ситуации всегда можно найти выход.
3 . Не стоит предаваться пустым мечтаниям: принц на белом коне приезжает лишь в сказках, да и то если Золушка приложит к этому усилия. Не стоит думать о том, какой могла бы быть жизнь, «если бы не…» – лучше подумать о том, что можно сделать, чтобы изменить жизнь к лучшему. Хочешь достигнуть успеха – думай об этом!
4 . Не бойся жизни! Несчастья, как и собаки, нападают лишь на тех, кто их боится.
5 . Решив «начать новую жизнь», не пытайся сделать всё сразу. Начни с самого простого. И помни: главное – не останавливаться!
6 . Будь уверен в себе – уверенность даст силы преодолеть то, что на первый взгляд кажется невозможным.
7 . Научись уважать себя и других. Никто не будет уважать тебя, если ты сам не научишься себя ценить. Помни: не уважая других, прежде всего не уважаешь себя.
8 . Попробуй понять себя, проанализировать свои достоинства и недостатки. И начинай над ними работать.
9 . Выбирая работу, следует учитывать не только пожелания, но и собственные возможности и природные склонности. Если что-то не знаешь, не умеешь – из этого еще не следует, что у тебя нет способностей. Прислушайся к свои мыслям, позволь себе расслабиться , заняться тем, что по душе.
10 . В жизни много случайностей, все предвидеть невозможно. Чтобы «оставаться на плаву» при любых обстоятельствах, важно предусматривать запасные варианты профессионального самоопределения.
11 . Чтобы ни советовали окружающие, принятие решения о собственном будущем должно оставаться только за тобой!
12 . Для того, чтобы жить среди людей и добиваться от них того, чего вы хотите, нужно уметь с ними общаться.
13 . Улыбайся! Улыбка позволит гораздо быстрее продвинуться по карьерной лестнице. Улыбка улучшит не только настроение окружающих, но и собственное.
14 . Постарайся оценить и проанализировать внешний вид окружающих и себя самого: одежду, походку, жесты, мимику. «Лицо – зеркало жизни, глаза – зеркало души» – утверждали древние.
15 . Четко определенные должностные обязанности облегчают существование и привыкание к новой работе. Расширить их всегда успеешь, вначале же постарайся хорошо усвоить то, что непосредственно касается твоей работы. Сделай удобным и уютным свое рабочее место.
16 . Не стоит бояться новых коллег. Но и пытаться сразу же со всеми подружиться тоже не стоит. Излишнюю активную могут расценить как агрессивность. Придя в новый коллектив, постарайся познакомиться со всеми сотрудниками и разобраться в иерархии управления фирмой.
17 . Планируй и анализируй свои действия. Фиксируй на бумаге (или в компьютере) список дел на день (неделю, месяц). Это позволит лучше спланировать день и не забивать голову множеством мелочей. Для облегчения достижения целей попробуй для каждой из них построить дерево целей. Наметь себе две-три главные цели в жизни. Продумай, какие промежуточные цели нужно решить, чтобы достичь главных целей.

Радуйся каждому своему успеху в достижении этих целей, хвали себя. Люби себя. Помни, что ты существуешь в единственном экземпляре, ты – уникален и неповторим, ты – творец своей жизни!

Исследование мотивационных особенностей лиц, обращающихся в центры занятости населения

Дата публикации: 14.12.2018 2018-12-14

Статья просмотрена: 87 раз

Библиографическое описание:

Мурзакова С. Г. Исследование мотивационных особенностей лиц, обращающихся в центры занятости населения // Молодой ученый. 2018. №50. С. 461-464. URL https://moluch.ru/archive/236/54727/ (дата обращения: 26.02.2020).

Статья посвящена проблеме занятости населения в современных условиях рынка труда. В ходе работы выявлены мотивы и потребности человека, определяющие его активность на рынке труда.

Ключевые слова: трудоустройство, занятость населения, мотивация, потребность, рынок труда, условия занятости.

The article is devoted to the problem of employment in the modern conditions of the labor market. In the course of the work, the motives and needs of a person, determining his activity on the labor market, were revealed.

Keywords: employment, employment, motivation. Need, labor market, employment conditions.

В современных условиях развития социально-экономических отношений наблюдается обострение вопроса занятости населения. Эта проблема актуально во всем мире. Так, по данным Международной организации труда, в мире около одного миллиарда человек остается безработными или неполно занятыми. Только в странах Европейского Союза их насчитывается 16 млн. человек, а это 9,3 % экономически активного и трудоспособного населения. Современная рыночная экономика требует особого подхода к данной проблеме. Необходимо создавать систему надежной социальной защиты населения. Важным элементом системы регулирования занятости должно стать эффективное трудоустройство активной части населения. Современные условия занятости населения требуют от специалистов объективно нового содержания и порядка разработки мероприятий по эффективному трудоустройству населения.

Современный рынок труда, в отличие от советского, предусматривает наличие эффективной государственной политики в данном вопросе, а также подготовленность населения и работодателей к деятельности в новых условиях труда. Необходимо понимать проблемы занятости, адекватно воспринимать безработицу, уметь самостоятельно искать работу. Для достижения этих целей необходимо сформировать методологические и организационные стратегии занятости населения. И в этом вопросе важнейшую роль, кроме объективных данных, факторов, играют личностные качества, личностные адаптации к данной ситуации. Важным условием адаптации к современным изменениям рынка труда является мотивация населения, нуждающегося в трудоустройстве. Данное условие должно побуждать работников к трудовой деятельности благодаря воздействию на его мотивы труда, которые направлены на общую активацию трудоспособного населения и на повышение ценности труда.

Стоит отметить, что все люди, нуждающиеся в работе, по-разному реагируют на поиск этой работы. С чем связано рвение или лояльное отношение к поиску работы? Во время исследования данного вопроса оказалось, что важнейшую роль играет мотивация. В основе отсутствия мотивации, лежат страхи: страх критики, страх несоответствия, страх новой неизвестной ситуации, страх непредсказуемости [2].

Что же такое мотивация? Мотивация — это процесс, который побуждает людей заниматься трудом и предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Что касается занятости населения, то эту проблему можно решить при нахождении личных мотивов и стимулов к труду у соискателей. Личные мотивы и стимулы могут быть задействованы для повышения активности трудового поведения, заинтересованности в работе и готовности к ней. Соискатели должны быть адаптированы к новым условиям труда, к изменению ценностных ориентаций.

Между мотивацией труда и мотивацией занятости, как ни странно, существуют существенные различия. Без четкого разграничения этих понятий невозможно однозначно определить предмет исследования. Что же такое занятость? Занятость — это привлечение населения к труду. При этом занятость подтверждается учетно-статистическими показателями. В связи с этим мотивацию занятости рассматривают как систему субъективных факторов, которые регулируют процессы трудоустройства и увольнения с работы, а также трудовые перемещения. Таким образом, мы видим, что в данном случае речь идет личностных, психологических, человеческих причинах, которые влияют на активность населения в сфере труда [1].

Определяя мотивы труда, исследователь получает ответ на самый важный вопрос: «почему, например, именно индивид, получает от работы меньшее удовлетворение и испытывает те или иные эмоции». Именно по этой причине объектом исследования выступает человек, личность, конкретная организация. Носителем мотива является человек.

Сразу отметим, что исследователи различают две формы мотивации: мотивацию занятости и мотивацию к труду. Именно поэтому стратегия стимулирования к труду имеет два направления.

Стимулирование занятости населения, другими словами, это привлечение и удержание работников.
Стимулирования труда, здесь речь идет об условиях труда.

Эти два направления тесно связаны между собой. Без понимания одного направления невозможно раскрыть сущность второго.

Что включает в себя мотивация занятости населения?

В первую очередь, у активного населения, необходимо выявить доминирующие мотивы, особенности личностных установок, ценностные мотивы.
Сформировать систему стимулирования занятости населения. Эта система должна основываться на выявленных мотивах, побуждающих людей к труду. Также система должна быть разработана с учетом всех особенностей трудовой деятельности и факторов, которые негативно влияют на мотивацию.
Исследовать эффективность стимулирования и мотивации занятости населения.
Необходимо понимать, что перспективы решения проблем занятости зависят от непосредственных людей, соискателей. Это могут быть потенциальные и нынешние работники и работодатели. Именно работники и работодателя являются главными действующими лицами на современном рынке труда. Они вступают между собой в различные социальные и экономические отношения. Отметим, что проблема трудоустройства и безработицы между работником, работодателем и государством является важнейшим вопросом современного рынка труда. В случае если отсутствуют регулирующие механизмы их взаимодействия, все риски несут работники.
Стоит отметить, что на состояние и динамику занятости, а также и безработицы влияет система внешних факторов, которые можно разделить на те, которые способствуют спросу на рабочую силу и те, которые влияют на формирование и функционирование современного рынка труда. В связи с этим важнейшей задачей стимулирования занятости населения является воздействие на спрос и предложение рабочей силы. Воздействие на спрос и формирование рабочей силы, в свою очередь, требует формирования соответствующих механизмов. Согласно исследованиям мотиваторы, которые влияют на регулирование занятости и безработицы, формируются на государственном, корпоративном и личностном уровне [3].

На занятость населения влияют и личностные потребности каждого отдельно взятого человека. Потребность — это стремление к тем условиям труда, без которых невозможно поддерживать свое нормальное физическое и психическое состояние.

Потребности человека разделяют на две группы:

Первичные потребности. К ним относят врожденные биологические потребности: в пище, сне, отдыхе, родительские, сексуальные потребности. Несмотря на то, что эти потребности имеют общественно-личный характер, но при этом находит свое отражение в том, что даже для удовлетворения узколичных потребностей (в пище) используются результаты общественного труда и применяются исторически сложившиеся в данной общественной среде способы и приемы, т. е. все потребности социальны по способу удовлетворения.
Культурные потребности. К культурным потребностям относят потребности, которые имеют общественный характер, являются приобретенными. Среди культурных потребностей выделяют материальные и духовные потребности. К духовным относят потребность в эмоциональном общении, уважении, познавательные потребности, потребность в деятельности, эстетические потребности, потребность осознать смысл своей жизни.

В Центре занятости населения городского округа Самара был проведен опрос среди 32 безработных граждан из разных сфер деятельности. Анкета состояла из 18 вопросов, которые были направлены на определение мотивации участника анкетирования, с возможностью множественного выбора, и измеряла интегральные индексы, которые отражают уровень проявления каждого из пяти типов мотивации по шкале от 0 до 1. В анкетировании приняли участие 4 мужчин и 28 женщин. Среди них 13 работников, имеющих высшее образование, 19 остальных другое образование. В анкетировании приняли участие 6 работников в возрасте до 20 лет, 24 работника в возрасте от 20до 25 лет, 2 работника старше 30 лет. Среди них стаж менее 1 года имели 14 респондентов, от 1 до 5 лет — 13 человек, более 5 лет — 5 человек.

В ходе исследования были выявлены средние индексы мотивации. Они показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для каждой группы.

Проведенный анализ позволяет определить, что доминирующим является инструментальный тип. Данный тип обладает стремлением к заработку, он готов максимально выкладываться, если ему будут хорошо платить. Возможность карьерного роста он рассматривает как способ получения высокой оплаты труда. Такого сотрудника может удержать только высокая оплата труда [4].

Вторым типом, который был выявлен — профессиональный. Такие сотрудники стремятся стать профессионалами, стать лучше других. Для таких людей важно профессиональное самоудовлетворение, самоопределение, самоуважение. Им интересно решать сложные задачи, мало того, они ставят перед собой достижение новых задач. Базовой формой мотивации для таких людей являются условия труда и организация труда.

Таким образом, мы понимаем, что каждый человек современного общества нуждается в интересной, полезной и содержательной работе, достойных условиях труда. Современный человек стремится к высоким перспективам своего труда. Квалифицированный работник чувствует самоутверждение, самоудовлетворение, самоуважение в случае, когда его результаты труда высоко оцениваются обществом и им самим. Трудовая мотивация всегда связана с содержательностью труда, его полезностью, самореализацией и самовыражением трудящегося.

Бочарова, И. Программы содействия занятости: социальная политика / Бочарова И. // Экономист. — 2005. — № 5. — С.77–83.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002–512 с: ил. — (Серия «Мастера психологии») ISBN.
Долгова А. Полная и эффективная занятость молодежи/ А. Долгова, И. Жукова // Человек и труд. — 2007. — № 8. — С.38–41.
Рубинштейн. — Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2015. — 705, [7] с. — (Мастера психологии).

Мотивационная структура безработного как конфликтогенный фактор

Мотивационная структура безработных в отличие от мотивации занятых общественно полезным трудом еще более деформирована. Как правило, интересы и увлечения, характерные для работающих людей, у безработных в значительной мере утрачены. Пустота, вызванная этой утратой, заполняется различными проявлениями депрессивных состояний. Часто безработные начинают жаловаться на разные соматические заболевания, утверждая, что получили их на прежней работе. Относиться к этим утверждениям нужно с большой осторожностью: наряду с объективными причинами заболеваний, вызванных неблагоприятными условиями труда, существует большой процент безработных, у которых соматические заболевания являются проявлением так называемой «маскированной» депрессии. Мотивационная структура у таких людей крайне бедна: часто основной потребностью поиска работы становится получение отказа в приеме на работу. Оправдание своего положения он находит либо вовне (нет рабочих мест, не нужна его специальность и т. д.), либо внутри себя (никому не нужен, стар или слишком молод, болен и т. д.).

Мотивация безработных зависит от стажа пребывания в этом состоянии. Люди, только потерявшие работу и пробывшие в качестве безработных менее месяца, переживают неудовлетворенное стремление к изменению профессии и получению новой работы, что приводит к возникновению негативного эмоционального состояния, сопровождающегося желанием вернуться к привычному образу жизни. Однако они хотят получить новую работу в готовом виде, не предпринимая для этого никаких усилий. Таким образом, мотивы поиска работы у них, как правило, отсутствуют.

Мотивационная сфера безработных в период от 1 до 6 мес. нахождения на учете в центре занятости характеризуется подавленностью интересов и увлечений, значительным снижением поисковой и общей активности. Потеря работы в этот период воспринимается как угроза, крупная неудача в жизни; представления о будущей работе также сильно меняются — во /главу угла ставится общение с людьми, порой в ущерб профессиональной самореализации и творческой активности.

По окончании 6 мес. ведущие интересы смещаются из сферы профессиональной деятельности и семьи в сферу досуга. Многие начинают забывать последнее место работы и даже службу занятости с целью перерегистрации. Часть профессиональных навыков к этому времени оказываются утраченными, и в первую очередь навыки делового общения. Примерно так дело обстоит у мужчин и женщин, но для мужчин существенно большее значение имеют материальный фактор и социальная престижность как прежней, так и новой работы. Причина большего смещения мотивации в эту сторону лежит в сфере традиционной культуры, поскольку мужчина воспринимается как «добытчик», основная обязанность которого — материальное обеспечение семьи. В связи с этим и переживание состояния безработного у мужчин гораздо острее и тяжелее, чем у женщин, а длительность пребывания в этом качестве может быть серьезным показателем степени социальной дезадаптации у мужчин.

Для длительно неработающих людей характерны определенные виды психологической защиты. Самым главным аргументом, которым они пытаются оправдать свое социальное положение, является отсутствие рабочих мест по специальности. Причем желания менять специальность они не имеют. Этот аргумент часто является стремлением рационально обосновать свое нежелание работать. Другим способом «защиты от работы» является уход в семейные дела.

Для безработных, имеющих длительный перерыв в работе, характерно не только изменение трудовой мотивации и сознания, но и изменение стереотипа.

В первую очередь это проявляется в смене внутреннего локуса контроля на внешний. Такие люди обычно перекладывают на других ответственность за себя, свою жизнь, семью.

Во-вторых, у большинства безработных сильно деформирован материальный фактор. Чем дольше человек находится без работы, тем более важным становится вопрос материального обеспечения. В глазах же работодателя, чем больше человек находится без работы, тем ниже его профессиональный уровень.

В-третьих, многие безработные неадекватно осознают свой новый социальный статус. Сложнее всего смириться со своим положением тем, кто занимал на предыдущих местах высокие статусные позиции. Тем не менее, подавляющее большинство безработных склонны к самоуничижению, а чтобы компенсировать это, начинают вести себя чрезвычайно демонстративно.

В-четвертых, у безработных деформирован временной фактор, т. е. постепенно безработные утрачивают навыки распределения и планирования своего времени.

Таким образом, в основе психологического состояния безработного лежит разрушительное действие механизмов стресса, осложненное деформированной трудовой мотивацией, что приводит к существенной деформации трудового стереотипа.

Психологические особенности безработных безусловно сказываются на конфликтном взаимодействии, причем чем дольше они находятся в данном состоянии, тем более дезадекватно их конфликтное поведение, тем выше агрессивная составляющая в процессах коммуникации как с социальными работниками, так и в семейном кругу.

Вопросы для самоконтроля

1. Каковы характеристики болезненного состояния, получившего название «невроз безработицы»?

2. Каковы модели поведения безработного, находящегося под воздействием «невроза безработицы»?

3. Каковы стадии психического состояния безработного в концепции Харрисона?

4. Каковы особенности мотивационной структуры безработного?

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Коррекция психологических установок безработных граждан

В настоящее время специалистам службы занятости часто приходится сталкиваться с низким уровнем или отсутствием мотивации к работе у приходящих на прием граждан. Оказать помощь человеку в трудоустройстве, если тот не хочет работать, весьма затруднительно.

Обратившихся в поиске работы граждан распределяют на три группы:

1) граждане, трудоустройство которых возможно в короткие сроки;

2) лица, в целом готовые к трудовой деятельности, но испытывающие определенные сложности в поиске работы, трудоустройство которых потребует некоторого времени;

3) лица с низкой мотивацией и низким потенциалом к трудоустройству, не готовые приступить к работе немедленно.

Мотивация к трудоустройству – это причины, побуждающие человека работать или искать работу (удовлетворение материальных потребностей, возможность сделать карьеру, самореализоваться, приобрести определённый социальный статус и др.). Таким образом, очевидно, что безработный со сниженной мотивацией не предполагает, что какие-либо его потребности могут быть удовлетворены в труде [24, с. 43].

Основными критериями, определяющими у человека стремление работать, являются, во-первых, его активный поиск работы, во-вторых, желание и готовность к обучению новым или смежным профессиям. При этом важной является реальная оценка гражданином своих возможностей в вопросах трудоустройства. Для определения степени мотивации клиента к трудоустройству предлагается «Анкета клиента», вопросы которой позволяют в значительной мере определить отношение клиентов к трудоустройству и занятости.

Клиенты с высоким уровнем мотивации к трудоустройству живо интересуются всеми предлагаемыми вакансиями, просят дать их как можно больше, не откладывают посещение работодателей на последний день, приходят в Центр занятости не только в назначенные дни, осуществляют самостоятельный поиск работы, стремятся повысить свою квалификацию, получить перспективную профессию, приобрести новые навыки, принимают предложения принять участие в активных программах занятости. Поведение клиентов с низкой мотивацией к трудоустройству прямо противоположно. Они неохотно принимают предлагаемые вакансии, стараясь найти причину отказа от них (удалённость от места проживания, не устраивает режим работы, задержка зарплаты и др.), занижают свои профессиональные возможности при подборе подходящей работы, идут на встречу с работодателем в последний день и т.п. В таких случаях необходима коррекционная работа с безработными гражданами [18, с. 50].

Социальная коррекция – это деятельность специалиста по социальной работе по исправлению тех особенностей клиента социальной работы, которые не соответствуют принятым в обществе моделям и стандартам.

Объектами коррекционной работы в данном случае являются безработные граждане, имеющие пассивную позицию в поиске работы. Деятельность специалиста по социальной работе в данной ситуации направлена на изменение установки пассивного ожидания подходящей работы, на установку активного поиска приемлемого для себя занятия.

Социальная коррекция реализуется в рамках следующих последовательно реализуемых направлений.

1. Восстановление – это воссоздание тех качеств социального объекта, которые преобладали до появления отклонения.

2. Компенсирование– это усиление тех качеств социального объекта, которые могут заменить утраченные в результате какого-либо нарушения.

3. Стимулирование– это активизация положительных качеств социального объекта, формирующих положительные ценностные ориентации, установки и положительный психоэмоциональный фон.

4. Исправление – замена отрицательных качеств социального объекта на положительные.

Социальная коррекция включает в себя тренинги, индивидуальную и групповую терапию [22, с. 186].

В процессе тренинговых занятий безработные граждане проигрывают и анализируют различные модели поведения и выходят на модель конструктивного общения в сложных ситуациях, в ситуациях ведения переговоров с работодателями. Кроме того, на занятиях отрабатываются навыки общения и способы самопредложения в реальном взаимодействии. Приобретённые навыки общения позволяют грамотно и эффективно общаться с работодателями, умело искать работу, достойно держаться в сложных ситуациях. Таким образом, в результате социальной коррекции осуществляется активизация безработных граждан, направленная на преодоление барьеров в общении, барьеров трудоустройства, формирование активной личностной позиции. В целом, все вышеперечисленные технологии социальной работы с безработными имеют своей целью активизацию безработных граждан, повышение их конкурентоспособности на рынке и скорейшее возвращение к трудовой деятельности.

3.4 Профессиональная ориентация как начальный этап трудоустройства

Профессиональная ориентация — это обобщенное понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведения комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда [10, с. 322].

Профессиональная ориентация как начальный этап трудоустройства включает в себя следующие направления: профессиональная информация – ознакомление различных групп населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности; профессиональная консультация – оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества; профессиональный подбор – предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики; профессиональный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями; профессиональная, производственная и социальная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма [10, с. 340].

Профессиональная ориентация осуществляетсяв целях: обеспечения социальных гарантий в сфере свободного выбора профессии, формы занятости и путей самореализации личности в условиях рыночных отношений; достижения сбалансированности между профессиональными интересами человека и возможностями рынка труда; прогнозирования профессиональной успешности в какой-либо сфере трудовой деятельности; содействия непрерывному росту профессионализма личности как важнейшего условия ее удовлетворенности трудом и собственным социальным статусом, реализации индивидуального потенциала, формирования здорового образа жизни и достойного благосостояния.

Профессиональная ориентация проходит в три этапа.

На первом этапе специалист по социальной работе предоставляет клиенту информацию о рынке труда, наиболее востребованными профессиями, специальностях в городе, помогает клиенту в построении личного профессионального плана – как результата размышлений по поводу выбора будущей профессии.

На втором этапе профессиональной ориентации специалист совместно с безработным осуществляет анализ интересов, личностных качеств, способностей и помогает определить наиболее подходящую для клиента сферу деятельности.

На третьем этапе проводятся индивидуальные консультации по результатам тестирования с анализом психологического профиля тестируемого, подбором профессий и выявлением критериев подходящей профессии безработному на основании анализа его интересов, способностей и особенностей характера [15, с. 224].

Основные методы профессиональной ориентации:

1) информирование: индивидуальное, групповое, массовое, непосредственное (лекция, беседа), опосредованное (средствами массовой информации);

2) психологическое и медицинское консультирование;

3) психологическая, психофизиологическая, медицинская диагностика;

4) педагогические методы.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод.

Профориентация, являясь приоритетным направлением государственной политики содействия занятости населения, позволяет снизить общий уровень социальной напряжённости, повысить степень социальной адаптации населения к современным условиям жизни и уровень социально-профессиональной активности граждан.

Мотивация и стимулирование эффективной занятости на рынке труда

На современном этапе развития социально-экономических отношений во всем мире наблюдается обострение проблем занятости населения. Так, по данным Международной организации труда, в мире около трети рабочей силы (1 млрд. человек) остается безработными или неполно занятыми. Только в странах Европейского Союза их насчитывается 15,8 млн. человек, или 9,2% экономически активного населения. Переход на экономические методы регулирования занятости населения в условиях рынка объективно меняет содержание, сущность и порядок разработки мероприятий по достижению эффективной занятости. Рыночная экономика требует создания надежной системы социальной защиты населения, важнейшим элементом которой является обеспечение эффективной занятости трудоспособных.

Становление рынка труда с принципиальным изменением советской модели занятости на рыночную предполагает, с одной стороны, осуществления эффективной государственной политики в этом сегменте, а с другой – определенную подготовленность работодателей и населения к деятельности на этом рынке: понимание проблем занятости, адекватное восприятие безработицы, навыки самостоятельного поиска работы и т.п.. Для этого прежде всего должен быть сформирован методологический и организационный инструментарий стратегий занятости. И в этом, кроме объективных факторов, большую роль могут сыграть личностные факторы адаптации к новой ситуации. Важным механизмом адаптации к изменениям рынка труда выступают стимулирование и мотивация его актеров. Представляющих собой побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда, направленные на повышение ценности труда и активизации трудового поведения.

Мотивация – это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Итак, относительно занятости решения проблемы может быть реализовано при нахождении мотивов и стимулов актеров рынка труда. Которые могут быть задействованы для повышения активности трудового поведения, заинтересованности в работе и готовности к ней, адаптации к новым ее условий, изменении ценностных ориентаций на развитие занятости.

Мы различаем две формы мотивации: мотивацию занятости и мотивацию к труду

Между мотивацией занятости и мотивацией труда, несмотря тесное родство механизмов соответствующих процессов и переплета проявлений, существуют существенные различия. Поэтому без разграничения этих понятий невозможно однозначное определение предмета исследования. Считается, что «занятость» – это привлечение населения к труду, которое формально подтверждается учетно-статистическим показателям. Согласно мотивацию занятости следует рассматривать как систему субъективных (связанных с механизмами сознания) факторов, регулирующих процессы трудоустройства и увольнения с работы, а также любые трудовые перемещения. Таким образом, речь идет о сугубо человеческие, психологически опосредованные причины движения населения в сфере труда.

Выясняя мотивы труда, исследователь получает ответ на вопрос: почему именно индивид, группа, категория населения работает хорошо или плохо, «выкладывается» в работе вполне или частично, получает от работы или меньше удовольствия и испытывает те или иные эмоции. Именно поэтому при изучении мотивации труда генератором и «носителем» мотива. А следовательно – и объектом исследования выступает личность или конкретная организованная общность людей (коллектив).

Заметим, что мы различаем две формы мотивации: мотивацию занятости и мотивацию к труду, поэтому и стратегия стимулирования имеет два направления:

стимулирование занятости (привлечение и удержание работников);
стимулирования труда (трудовых усилий).

Оба направления тесно связаны, и без раскрытия одного нельзя понять сущность другой.

Механизм мотивации занятости должен предусматривать:

выявление у лиц, действующих на рынке труда, доминирующих мотивов, ценностных ориентаций, установок;
формирование системы стимулирования занятости, основанной на выявленных мотивам (факторах, побуждающих к занятости), с учетом специфики трудовой деятельности и нивелирования демотиваторов (факторов, негативно влияющих на мотивацию);
мониторинг эффективности стимулирования и мотивации занятости.

Перспективы решения проблем занятости

Перспективы решения проблем занятости зависят от непосредственных актеров рынка труда: работников, нынешних и потенциальных, работодателей и государства, которые являются главными действующими лицами на рынке труда и вступают между собой в различные социальные взаимодействия и отношения, в том числе о занятости и безработицы. При этом политика занятости и распределение риска безработицы между работником, работодателем и государством является центральным вопросом каждого рынка труда: если регулирующие механизмы их взаимодействия отсутствуют, то все риски должны нести работники.

В целом на состояние и динамику занятости и безработицы влияет система факторов, которые можно разделить на те, которые: обусловливают спрос рабочей силы; предопределяют предложение рабочей силы; влияют на формирование и функционирование рынка труда. Поэтому ключевая задача стимулирования занятости – воздействие на спрос и предложение рабочей силы, и это требует формирования соответствующих механизмов на различных уровнях управления. Согласно многоуровневого подхода к системе мотивации и стимулирования, предложенного нами ранее, ключевые факторы – мотиваторы, влияющие на регулирование занятости и безработицы, формируются на макро – (государственном), мезо – (корпоративном) и микро – (личностном) уровне.

Как вывод, каждый человек бесспорно, нуждается в содержательной, интересной, полезной работе, приличных условиях труда. Она стремится к определенности перспектив своего роста. Квалифицированный работник чувствует самоуважение, самоутверждение, когда результаты его работы оцениваются высоко как им самим, так и обществом. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью самого труда, а с другой – с самовыражением, самореализацией работника.

Проблемы мотивации: работа с «выгоревшими» сотрудниками

Последние шесть лет я делаю проекты в банковском IT, и за это время часто встречался с тем, что основным риском проекта становились «выгоревшие» сотрудники. Проектный ритм и большой поток задач вызывают у таких людей раздражение, поэтому их «распинывание» часто становится одной из главных задач менеджера проекта.

Для понимая того, почему такие люди появляются в организации, рассмотрим модель развития специалиста, построенную на параметрах «навык / мотивация». Основу для неё я взял из модели ситуационного лидерства и немного развил, исходя из практических наблюдений. Эта модель нужна, чтобы понять, на каком этапе «жизненного цикла» могут находиться на нашем проекте, и как это влияет на их мотивацию.

Этап 1 – мало опыта, много энтузиазма (низкий навык, высокая мотивация). Это может быть молодой специалист, получивший первую работу; человек, решивший попробовать себя в новой профессии или профессионал, которого выдвинули на руководящую должность. В общем, любой из вариантов, когда человек только что пришел на новое место, очень хочет добиться успеха, но еще не понимает как это сделать.

На этом этапе обычно находится человек, который только-только записался в спортзал: он точно решил, что будет ходить туда несколько раз в неделю, сбросит лишний вес, нарастит мускулы и уж в этот-то отпуск поедет красивым и подтянутым.

Этап 2 – первое разочарование (низкий навык, низкая мотивация). На этом этапе к нашему специалисту приходит понимание, что всё не так просто, как ему казалось изначально. Он совершает первые ошибки, добиться успеха сразу не удается, а главное – приходит понимание, что путь к вершине весьма долог и совсем не так прост, как казалось сначала.

Возвращаясь к нашей метафоре, это то самое время, когда после недели-другой спортзала понимаешь, что мышцы болят, вес не сбрасываться каждый день, а организм после тяжелого рабочего дня, оказывается, хочет не тренироваться, а расслабиться и попить пивка с друзьями или коллегами.

Этап 3 – естественный рост (навык растет, мотивация – разная). Если специалисту удается преодолеть предыдущий этап, он вступает на путь профессионального роста. Здесь уже понятно, что именно нужно делать для развития, ясно также, что путь к успеху лежит через долгий методичный труд. Этот этап как правило достаточно долгий, со своими черными и белыми полосами, поэтому на нем нет какого-то одного уровня мотивации, единственное, что можно сказать – обычно его хватает для продолжения движения вперед.

У любителей фитнеса на этом этапе устанавливается регулярный график посещения спортзала, поэтому на среднесрочной перспективе начинается регулярный прогресс.

Этап 4 – компетентный специалист (высокий навык, сильная мотивация). На этом этапе специалист выходит на плато компетентности, и может начинать выполнять задачи автономно (в случае с фитнесом – без тренера), постепенно расширяя свою сферу ответственности и помогая начинающим специалистам. В идеале, проработав какое-то время в таком режиме и подготовив себе замену, сотрудник уходит на повышение и возвращается на первый этап, начиная новый виток своей карьерной спирали.

В реальной жизни, к сожалению, зачастую происходит не так. Новые должности не всегда доступны, а обучить себе достойную замену не позволяет отсутствие каких-либо кандидатов на этот пост, поэтому наступает следующий этап.

Этап 5 – чересчур компетентный специалист. То самое состояние, которое хорошо описывается английским словом “overqualified” и означает заметное несоответствие компетенции специалиста и потребностей его должности или организации в принципе. Состояние характеризуется постоянным снижением мотивации, из-за отсутствия положительной связи от выполнения сложных, интересных задач. Через некоторое время снижение мотивации приводит к разочарованию от работы, и смещению приоритета от работы на что-то другое (хобби, семья, сторонние проекты). Типичные внешние признаки: человек начинает работать строго по графику, а при встрече больше говорить не о своей работе, а о чем-то, что заняло её место в системе приоритетов.

Здесь я хочу сделать еще одно важное замечание: человек на этом этапе не обязательно плохо работает. На типовых задачах недостаток мотивации у хорошего специалиста компенсируется высоким уровнем профессионализма. Проблемы начинаются, если появляются сложные задачи, которые требуют выхода из зоны комфорта; в этом случае будет наблюдаться поведение противоположное ожидаемому – вместо трудового энтузиазма наблюдается неприятие или даже сопротивление. Это происходит потому, что решение задач, выходящих за рамки компетенции, требует высокого места в системе приоритетов, а место это уже занято чем-то другим. Ожидания менеджмента начинают расходиться с поведением сотрудника, на сотрудника начинают давить, что демотивирует его еще больше.

Финальным, шестым этапом этого процесса будет профессиональная деградация, и человек из состояния «может, но не хочет» переходит в состояние «не хочет и не может». Таких сотрудников либо сокращают при очередной оптимизации штата, либо они заканчивают свой путь на «бумажных» должностях с низким уровнем ответственности.

По моим наблюдениям, такой цикл занимает от 3 до 10 лет, в зависимости от сложности предметной области.

Давайте теперь обратимся к особенностям рынка труда в банковской сфере (предполагаю, что мои выводы будут справедливы и для ряда других областей). Она обладает несколькими характерными особенностями:

Достаточно высока цена ошибки, поэтому есть желание брать специалистов с опытом, причем в той же области.
Зарплаты в отрасли достаточно высоки, обычно нет необходимости брать неопытных специалистов и растить их самостоятельно.
Есть большое количество мест, компетенция в которых держится на одном человеке – его как правило достаточно, поэтому у него нет подчиненных или Теги:
- мотивация
- управление проектами
- профессиональное выгорание
Добавить метки

Оценка статьи:

(пока оценок нет)

Загрузка...