Характеристика действующей системы учета работы в режиме повторной занятости

Разработка подсистемы учета занятости населения

Рынок труда как наиболее сложный элемент рыночной экономики, переплетающий интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий функционирования. Создание автоматизированной подсистемы для биржи труда для подбора вакансии или персонала.

РубрикаПрограммирование, компьютеры и кибернетика
Видкурсовая работа
Языкрусский
Дата добавления21.11.2010
Размер файла3,0 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка подсистемы учета занятости населения

по проектированию информационных систем

Глава 1 . Аналитическая часть

1.1 Механизм действия рынка труда


1.2 Характеристика существующей организации обработки информации аналогичных задач

1.3 Информационные данные, обеспечивающие вариантность решения


1.4 Словарь специальных терминов


Глава 2. Проектная часть

2.1 Общие сведения о проекте


2.2 Процесс создания проекта


Заключение


Список литературы

Приложение 1. Инфраструктура рынка труда

Цели и задачи и задачи курсовой работы:

Создать автоматизированную подсистему для биржи труда. Созданная подсистема в рамках данной курсовой работы позволяет Оператору вносить в базу данных сведения о Вакансиях , а также заносить сведения в Анкеты – обратившихся за трудоустройством. Специалист, в свою очередь может подобрать вакансию или подобрать персонал используя отчет «Подбор».

Объект и предмет исследования:

Рынок труда — наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условия его функционирования, но и отражаются практически все социально-экономические изменения в обществе. Поэтому явления, происходящие на рынке труда в России, необходимо изучать с двух сторон: с одной стороны — как проявление общих закономерностей, присущих рыночной экономике; с другой стороны — с учетом российской специфики формирования рыночной среды.

Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности. В общем виде под рынком труда понимают систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы или ее куплей и продажей. В узком понимании это система экономических отношений в области использования рабочей силы (воспроизводства, функционирования, социальной защиты) на различных уровнях хозяйствования. В рыночной экономике система производственных (экономических) отношений базируется на свободной купле и продаже рабочей силы, в силу чего эти отношения называются рыночными. Рынок труда характеризуется элементами, аналогичными рынкам других ресурсов, однако именно эти элементы отличают рынок труда от рынков других ресурсов. От обычных рынков товаров и услуг рынок труда отличается тем, что в нем действуют особые регуляторы. Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде, но и в сфере производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника в организацию: он может искать другую работу как внутри, так и вне организации, а предприниматель подбирает кадры как среди занятых, так и среди незанятых работников. Потребности и предложения на рынке трудовых ресурсов можно проследить на бирже труда.

Сейчас, в условиях рыночной экономики, когда везде требуются высококвалифицированные специалисты, преимущественно экономических специальностей, очень много людей, не удовлетворяющих данным параметрам, остаются без работы. Именно они и обращаются к услугам бирж труда, причем в связи с кризисом число их значительно увеличилось.

Расходы на политику занятости часто относят к безвозвратным социальным расходам. Однако, возвращая безработного к работе, служба занятости решает и “побочные” задачи. Потеря гражданами работы, а следовательно, и заработков, снижает покупательную способность населения. Получив новое рабочее место, безработный восстанавливает свой фонд заработной платы, а значит, и покупательную способность. Кроме того, безработный вновь становится налогоплательщиком. С заработной платы удерживаются подоходный налог, а его работодатель производит отчисления во внебюджетные социальные фонды. Если принять во внимание только эти два результата, можно в определенной степени судить о финансово-экономической эффективности деятельности службы занятости. Поэтому для лучшей работы служб занятости необходима автоматизация.

1. Аналитическая часть

1.1 Механизм действия рынка труда

Механизм действия рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Спрос и предложение формируются под влиянием конкретной социально-экономической и политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения и прожиточного минимума каждого члена семьи. Влияние цены рабочей силы на состояние спроса и предложения приведено на рис. П. Спрос на труд со стороны работодателей и соответственно занятость растут по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а предложение труда возрастает по мере роста реальной заработной платы. Если в точке пересечения кривых на рис спрос и предложение труда совпадают, то на рынке труда возникает ситуация равновесия.

Учет и анализ неполной (частичной) занятости

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Марта 2014 в 20:45, аттестационная работа

Краткое описание

За основу своего доклада я взяла материалы из учебника «Курс социально-экономической статистики» под редакцией доктора экономических наук, профессора М.Г. Назарова. Михаил Георгиевич наиболее точно охарактеризовал состояние современной неполной (частичной) занятости населения.
Под неполной (частичной) занятостью понимается система трудоиспользования, при которой продолжительность рабочего времени значительно ниже нормативной, установленной для данного вида деятельности или профессии в данной организации или в отрасли.

Вложенные файлы: 1 файл

Юлия Ротару.docx

Ротару Юлия. Группа 527-Эк.

Тема: «Учет и анализ неполной (частичной) занятости».

За основу своего доклада я взяла материалы из учебника «Курс социально-экономической статистики» под редакцией доктора экономических наук, профессора М.Г. Назарова. Михаил Георгиевич наиболее точно охарактеризовал состояние современной неполной (частичной) занятости населения.

Под неполной (частичной) занятостью понимается система трудоиспользования, при которой продолжительность рабочего времени значительно ниже нормативной, установленной для данного вида деятельности или профессии в данной организации или в отрасли.

Согласно подходу, используемому Международной организацией труда1, в российских условиях категория не полностью занятых объединяет:

  1. лиц, работающих “неполную рабочую неделю” или “неполный рабочий день” по условиям трудового договора в связи с тем, что не смогли найти работу на большее количество времени;
  2. лиц, переведенных на неполную рабочую неделю по инициативе администрации (работодателя) или вынужденных перейти на неполную рабочую неделю по причине спада экономической активности;
  3. лиц, находящихся в отпусках по инициативе администрации. Временное отсутствие на работе из-за вынужденного административного отпуска не дает оснований называть человека безработным, наиболее важным моментом в этой ситуации является то, что работник сохраняет связь со своим рабочим местом. Такой подход не противоречит следующим международным критериям неполной занятости:
      • получение заработной платы или жалованья;
      • возможность вернуться на работу после изменения определенных обстоятельств или наличие согласованной даты возвращения на работу;
      • фиксация срока отсутствия на работе, которым в определенных случаях может быть тот срок, в течение которого работник получает компенсационные выплаты.

Регулирование менеджментом неполной занятости на предприятии приводит к дифференциации персонала по степени охвата режимом неполной занятости. Рассмотрим более подробно, в какой степени режим сокращенного рабочего дня или недели и административные отпуска затрагивает разные категории персонала предприятия:

  1. Высший руководящий состав предприятия практически не коснулись меры неполной занятости, он продолжает работать в привычном режиме, даже тогда, когда предприятие стоит. Более того, рабочий день и рабочая неделя у руководителей высшего звена самые длинные (если не принимать в расчет неквалифицированных рабочих, к которым отнесены рабочие охраны с другим режимом труда).
  2. Служащие реже других категорий персонала находятся в вынужденных отпусках. Для этой категории, скорее, характерна работа по режиму сокращенного рабочего времени: рабочий день у них меньшей продолжительности, чем в среднем среди опрошенных (немногим короче лишь у специалистов и квалифицированных рабочих).
  3. Среди включенных в производственный процесс меньше других от вынужденных административных отпусков страдают высококвалифицированные рабочие, у них также самая короткая в группе рабочих продолжительность отпусков, сопоставимая с продолжительностью отпусков у руководителей среднего звена и средней их продолжительностью. Их рабочий день и неделя по продолжительности также приближается к руководителям среднего звена.

Таблица 1: Характеристика неполной занятости по категориям персонала (по последнему месту работы)

Находились в АО

Продолжитель-ность АО в течение года, дней

ность рабочего дня, часов

Средняя продолжитель-ность рабочей недели, дней

Приложение. Методические рекомендации по разработке территориальных программ содействия занятости населения

от 15 ноября 2000 г. N 83

Методические рекомендации
по разработке территориальных программ содействия занятости населения

I. Общие положения

Методические рекомендации по разработке территориальных программ содействия занятости населения (далее – Методические рекомендации) подготовлены в целях оказания помощи территориальным органам Минтруда России по вопросам занятости населения и органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в организации работы по содействию занятости населения, более эффективному использованию финансовых средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации.

Территориальная программа содействия занятости населения (далее – Программа) представляет собой комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных, нормативно-правовых и других мероприятий, взаимосвязанных по финансовым ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на проведение активной политики занятости и социальную поддержку безработных.

Программа разрабатывается в соответствии со статьей 14 Закона Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 17, ст.1915). Структура Программы и порядок ее разработки определяются схемой, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 г. N 594 “О реализации Федерального закона “О поставках продукции для федеральных государственных нужд” (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 28, ст. 2669).

При разработке Программы следует придерживаться ряда важнейших принципов, характеризующих концептуальные подходы к реализации государственной политики в сфере занятости. К ним относятся:

комплексный подход к решению проблем занятости и регулирования рынка труда, который предусматривает учет всех факторов (экономических, социальных, демографических и других), способствующих обеспечению продуктивной занятости населения в соответствии с потребностью в рабочих местах;

приоритет активных действий в политике на рынке труда (содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и профессиональная ориентация, общественные работы, временная занятость, содействие в развитии предпринимательской инициативы и др.);

эффективное использование финансовых средств, направляемых на разработку и реализацию Программы, и минимизация их затрат.

Приоритеты Программы определяются исходя из целей и задач государственной политики занятости с учетом особенностей социально-экономического развития регионов.

Реализация Программы как комплексного документа предполагает взаимодействие территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения, заинтересованных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, объединений работодателей, профсоюзов, а также общественных организаций в целях поддержания и развития занятости в регионе.

II. Этапы разработки и реализации Программы

Разработка и реализация Программы осуществляется по следующим этапам.

1. Принятие решения о разработке Программы.

Для разработки Программы принимается постановление (решение, распоряжение) органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, которым определяются сроки разработки Программы и состав рабочей группы по ее подготовке. В состав рабочей группы целесообразно включать представителей территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения и других заинтересованных территориальных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации (статистики, экономики, образования, по поддержке и развитию предпринимательской деятельности, внутренних дел, юстиции), а также объединений работодателей и объединений профсоюзов.

2. Формирование Программы.

Данный этап является основным и включает определение структуры Программы, ее целей и задач, содержания основных разделов, составление перечня статистических материалов, необходимых для подготовки Программы, их сбор, анализ и обобщение, разработку проекта Программы, который должен содержать ожидаемые конечные результаты ее реализации.

3. Согласование Программы.

На завершающей стадии разработки проект Программы следует рассмотреть:

на заседании рабочей группы по ее разработке;

на заседании коллегии территориального органа Минтруда России по вопросам занятости населения с приглашением членов Координационного комитета содействия занятости населения субъекта Российской Федерации, представителей объединений работодателей, объединений профсоюзов, общественных организаций и др.

После внесения соответствующих изменений и дополнений окончательный проект Программы направляется на согласование в Минтруд России.

4. Утверждение Программы.

Утверждение Программы, согласованной с Минтрудом России, проводится в установленном порядке органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

После утверждения Программы территориальные органы Минтруда России по вопросам занятости населения и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации организуют работу по ее реализации.

5. Управление реализацией Программы.

Управление реализацией Программы осуществляется ее основным разработчиком – территориальным органом Минтруда России по вопросам занятости населения.

Управление реализацией Программы включает текущую работу по обеспечению координации деятельности соисполнителей мероприятий Программы, внесению корректировок в мероприятия и показатели Программы в соответствии с изменениями ситуации на рынке труда региона.

В целях организации работы по реализации Программы рекомендуется издать приказ территориального органа Минтруда России по вопросам занятости населения о мерах по реализации Программы, в котором определяются ответственные исполнители за выполнение каждого пункта плана мероприятий Программы, сроки и порядок представления информации о ходе реализации Программы.

6. Контроль за ходом выполнения Программы.

Контроль за ходом выполнения Программы осуществляет территориальный орган Минтруда России по вопросам занятости населения совместно с заинтересованными органами исполнительной власти субъекта Российской Федерации, органами местного самоуправления, а также объединениями работодателей, объединениями профсоюзов и другими заинтересованными структурами.

Механизм контроля за ходом выполнения Программы включает:

подготовку территориальными органами Минтруда России по вопросам занятости населения отчетов о ходе выполнения системы мероприятий Программы и использовании финансовых средств на эти цели;

рассмотрение хода выполнения мероприятий Программы на совещании представителей заинтересованных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения, объединений работодателей и объединений профсоюзов.

* Формы, приведенные в приложениях N 3, 4, 5, 6, 7 к настоящим Методическим рекомендациям, предназначены для разработки Программы в рамках Федеральной целевой программы содействия занятости населения Российской Федерации на 2001-2003 годы.

* Источники финансирования: федеральный бюджет, бюджет субъекта Российской Федерации. При наличии прочих источников (средств местных бюджетов, внебюджетных источников) они вносятся в графу “Стоимость” наряду и по аналогии с вышеназванными источниками по каждой строке мероприятий. Направления их расходования: капитальные вложения, НИР, прочие текущие мероприятия.

  • III. Подготовка основных разделов Программы
  • Приложение N 1. Паспорт территориальной программы содействия занятости населения
  • Приложение N 2. Пояснительная записка к территориальной программе содействия занятости населения
  • Приложение N 3. Сводная таблица спроса и предложения рабочей силы на территориальном рынке труда
  • Приложение N 4. Система мероприятий территориальной программы содействия занятости населения
  • Приложение N 5. Характеристика территориальной программы содействия занятости населения
  • Приложение N 6. Бюджетная заявка на ассигнования из федерального бюджета для финансирования территориальной программы содействия занятости населения
  • Приложение N 7. Бюджетная заявка на ассигнования из территориального бюджета для финансирования территориальной программы содействия занятости населения
  • Приложение N 8. Соглашение о намерениях
>
III. Подготовка основных разделов Программы
Содержание
Постановление Минтруда РФ от 15 ноября 2000 г. N 83 “Об утверждении Методических рекомендаций по разработке территориальных.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских центров службы занятости

Скачать документ

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ РОССИИ

НОРМАТИВЫ ВРЕМЕНИ НА РАБОТЫ,
ВЫПОЛНЯЕМЫЕ РАБОТНИКАМИ ГОРОДСКИХ
(РАЙОННЫХ) ЦЕНТРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ
В УСЛОВИЯХ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ
ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ

МОСКВА 1996

Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских (районных) центров государственной службы занятости в условиях автоматизированной обработки информации рекомендуются для установления затрат рабочего времени по каждому виду работ, выполняемых работниками центров, а также для определения и обоснования их численности.

Их внедрение способствует улучшению организации труда работников центров государственной службы занятости, что существенно повышает качество обслуживания населения города (района) по вопросам трудоустройства.

Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских (районных) центров государственной службы занятости в условиях автоматизированной обработки информации разработаны Центральным бюро нормативов по труду Министерства труда Российской Федерации при участии Федеральной службы занятости России, областных, городских и районных центров государственной службы занятости.

Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских (районных) центров государственной службы занятости в условиях автоматизированной обработки информации утверждены постановлением Министерства труда Российской Федерации от 9 октября 1995 г. № 57.

1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ.

1.1. Нормативы по определению численности работников городских (районных) центров государственной службы занятости населения, работающие в условиях автоматизированной обработки информации рекомендуются к применению при расчете трудоемкости работ, установлении нормированных заданий, подготовке должностных инструкций, а также при определении штатной численности работников, занятых в центрах государственной службы занятости населения России.

1.2. В основу разработки нормативов времени положены:

фотографии (самофотографии) рабочего времени и хронометражные наблюдения, проведенные в городских и районных центрах государственной службы занятости;

материалы изучения существующей организации труда и передового опыта работников службы занятости;

данные изучения и анализа нормативно-методических и законодательных документов, относящиеся к работе службы занятости.

1.3. Сборник содержит нормативы времени в минутах на принятую единицу измерения объема работы.

1.4. Нормативы времени установлены на следующие виды работ:

составление статистической отчетности и прогноз потребности в рабочих местах и обеспечении их рабочей силой; организация информационной работы; организация помощи населению по устройству на работу; организация профессиональной подготовки и переподготовки граждан; организация выплат пособий и стипендий; организация работы с работодателем; организация работы с законодательными актами; архивные работы; сервисные работы.

На работы, носящие разовый характер и не учтенные в нормативах времени применяется К = 1,08 к трудоемкости работ, рассчитанной по нормативам.

1.5. В нормативах учтено время работы по обслуживанию рабочего места, на отдых и личные потребности, включая физкультурные паузы в размере 10 % от оперативного времени.

1.6. Наименования должностей в настоящем сборнике указаны в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Выполнение работ исполнителями другого должностного наименования не может служить основанием для каких-либо изменений нормативов времени.

1.7. Нормативы времени, приведенные в нормативной части сборника, установлены для наиболее распространенных организационно-технических условий выполнения работ в службе занятости.

1.8. В случае наличия в службе занятости более прогрессивных местных нормативов времени настоящий сборник не является основанием для их изменения.

1.9. На работы, не предусмотренные сборником, а также при внедрении в службе занятости более совершенной, чем это предусмотрено в нормативах времени, организации труда, следует разрабатывать методом технического нормирования и вводить в установленном порядке местные нормативы времени, соответствующие более высокой производительности труда.

1.10. При подготовке нормативов времени использованы следующие материалы:

Закон «О занятости населения в РСФСР» с изменениями и дополнениями;

Положение о порядке разработки нормативных материалов по труду;

Межотраслевые методические рекомендации по разработке нормативных материалов для нормирования труда в непроизводственных отраслях народного хозяйства (М.: Экономика, 1988);

Нормирование труда служащих. Методические рекомендации (М.: НИИ труда, 1979).

1.11. Расчет общей трудоемкости работ, выполняемых работниками службы занятости, проводится по направлениям их деятельности по формуле:

где: То – общая трудоемкость работ, выполняемых в службе занятости;

Тр – затраты времени на соответствующее направление деятельности, охваченное нормативами;

n – количество видов выполняемых работ;

К – коэффициент, учитывающий трудоемкость работ, носящих разовый характер и не охваченных нормативами.

1.11.1. Затраты времени на соответствующее направление деятельности определяются по формуле:

где: Vi – объем работы i-го вида, выполняемый в течение года.

1.12. Штатная численность работников (Чш) определяется по формуле:

где: Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год.

Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п., определяется по формуле:

где: % планируемых невыходов определяется по данным бухгалтерского учета.

1.13. При расчете штатной численности рекомендуется производить округления только итоговой численности.

Пример расчета штатной численности приведен в приложении.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА.

Функции работников городской службы занятости населения в условиях автоматизированной обработки информации определяются должностными инструкциями, составленными в соответствии с «Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих» и «Тарифно-квалификационными характеристиками по должностям работников бюджетных учреждений». Этими же документами определяются наименования работников службы занятости населения.

Организационно-техническими условиями, принятыми в сборнике, предусматривается рациональная организация рабочих мест, своевременное получение работающими необходимой информации, консультации, инструктажа, соблюдение рационального режима труда и отдыха, обеспечение установленных санитарных норм.

Рабочие места работников службы занятости населения оборудуются столом (с приставкой), обеспечивающим удобное размещение на нем оргтехники и предметов труда.

Для хранения специальной, справочной литературы и документов должен быть шкаф.

Работники службы занятости населения обеспечиваются необходимыми справочными материалами, нормативно-методическими документами, справочниками по действующему законодательству, алфавитными книжками адресов и телефонов работников, связанных с деятельностью данной организации.

В связи с внедрением в деятельность служб занятости населения автоматизированных технологий, рабочие места специалистов должны быть оснащены профессиональными персональными компьютерами (ПЭВМ) типа IBM PC AT со следующими основными параметрами: объем оперативной памяти не менее 640 Kb и емкостью внешней памяти на винчестере не менее 40 Mb или терминала. Компьютер или терминал оснащается при необходимости принтером с широкой или узкой печатью.

ПЭВМ может при необходимости оснащаться стеклянным или пластмассовым оптическим фильтром. Экран большей разрешающей способности уменьшает напряжение зрения. Оснащенность экрана должна равняться оснащенности помещения. Экран компьютера располагается под прямым углом по отношению к окнам рабочей комнаты.

Режим труда и отдыха работников, занятых в службе занятости населения, устанавливается исходя из распорядка дня с учетом регламентации всех обязательных работ и выполнения наиболее сложных из них в первой половине дня, когда у работающих отмечается высокая устойчивая трудоспособность. Наряду с этим необходимо проведение физкультурных пауз продолжительностью 5 – 10 мин. за 1 – 1,5 ч. до обеда и за 1 – 1,5 ч до окончания работы.

Режим труда и отдыха специалистов, работающих на ПЭВМ определяется «Временными санитарными нормами и правилами для работников вычислительных центров», утвержденных заместителем Главного государственного санитарного врача СССР от 2.03.1988. № 4559-88.

3. НОРМАТИВНАЯ ЧАСТЬ.

Раздел 1. Составление статистической отчетности и прогноз потребности в рабочих местах и обеспечении их рабочей силой.

Исполнители: Начальник отдела, главный специалист, ведущий специалист, специалисты I, II категорий.

Популярные системы контроля и учета рабочего времени сотрудников

Одним из самых ценных предпринимательских ресурсов является рабочее время, за которое в конечном итоге и получает заработную плату каждый сотрудник. Естественно, необходим постоянный и планомерный учет этого ресурса, а также контроль над ним и его оптимизация. Работодателю нужно в любой момент рабочего времени не только устанавливать факт нахождения сотрудника там, где это предусмотрено (на рабочем месте или где-то еще), но и констатировать занятость именно непосредственными обязанностями.

Долгое время единственной возможностью обеспечить контроль рабочего времени был ручной учет – заполнение табеля. Это трудоемкий процесс, не исключающий ошибок и неточностей вследствие влияния «человеческого фактора» и требующий трудоемкой последующей обработки сведений.

Прогресс предоставляет более эффективные способы учета рабочего времени, основанные на автоматизации, позволяющие качественно улучшить эту процедуру. Они различны по принципам применения и различным функциональным особенностям.

Рассмотрим самые популярные среди автоматизированных систем учета рабочего времени (АСУРВ), оценив их плюсы и минусы для работодателей и персонала.

Какие проблемы могут решить АСУРВ

С помощью более продуктивных систем учета можно не только качественнее и эффективнее контролировать занятость персонала и эффективность его работы. В зависимости от поставленных задач, выбранная руководством автоматика может помочь в достижении таких целей, как:

  • регистрация соответствия занятости каждого конкретного сотрудника установленному в организации внутреннему распорядку (опоздания, ранние уходы, долгое отсутствие во время обеденного перерыва или «паузы» в рабочее время);
  • видимое укрепление внутренней дисциплины среди персонала;
  • серьезное подспорье в ведении статистики и составлении итоговой отчетности;
  • более быстрое и простое планирование занятости сотрудников, более обоснованное составление графиков;
  • помощь в принятии управленческих решений, касающихся режима дня, кадровых вопросов, внутреннего трудового распорядка и др.;
  • значительная финансовая экономия.

Главные принципы действия учетных систем

Автоматизация учета рабочего времени предполагает фиксацию с последующим анализом ряда значимых параметров, которые можно выбрать и установить. Среди них самыми главными выступают:

  • автоматизированное временное протоколирование;
  • пространственная фиксация;
  • информационная оперативность (можно быстро донести информацию, причем персональную, до нужного сотрудника);
  • сохранение базы данных.

В основном все АСУРВ рассчитаны на контроль над перемещениями сотрудников в течение определенных временных промежутков.

Это значит, что в памяти систем с каждым работником связывается некоторое территориальное пространство, в котором он должен находиться в течение установленных временных интервалов. В системах учитывается время вступления в установленную зону, нахождения в ней и выхода из нее, а в некоторых АСУРВ – еще и особенности занятости внутри рабочей зоны, то есть эффективность использования рабочего времени персоналом.

Таким образом, можно получить полную картину по установленным в системе критериям:

  • соблюдение графика приходов и уходов;
  • преобладающие виды нарушений (опоздания, ранние покидания работы, прогулы и пр.);
  • фиксация переработок;
  • формирование общей картины по подразделениям, временным интервалам, конкретным сотрудникам.

Различные виды АСУРВ

В зависимости от возможностей, принципов функционирования и получаемых результатов, системы учета рабочего времени можно разделить на несколько типов.

Организация видеонаблюдения

Самый простой и в некотором отношении примитивный способ контроля. Заключается в установке оборудования, фиксирующего изображение, иногда совместно со звуком, в различных помещениях компании. Несомненно, некоторая его эффективность для работодателя подтверждена, поскольку видеонаблюдение:

  • показывает, чем занят каждый отдельный сотрудник в наблюдаемый момент;
  • может восстановить картину нужного временного промежутка;
  • позволяет отслеживать контакты персонала;
  • дает относительную безопасность от воровства;
  • оборудование сравнительно недорого и просто в установке и обслуживании.

Минусы для начальства очевидны:

  • нет сведений о продуктивности работы персонала (например, на экране человек работает за компьютером, но составляет ли он отчет или находится в соцсетях, увидеть невозможно);
  • дается только обобщенная ситуация рабочего дня;
  • зная о местонахождении оборудования, его достаточно легко вывести из рабочего состояния или не попадать в зону его действия;
  • практически невозможно использовать при большом скоплении людей;
  • не очень высокая точность при распознавании.

Персоналу обычно приходится мириться с видеонаблюдением, установленным начальством, плюсы в нем могут найти только сотрудники службы безопасности. Остальным категориям пребывание «под прицелом» камер, как правило, не доставляет удовольствия, разве что может просто войти в привычку.

Биометрика

Система учета, ориентированная на биометрических показателях, индивидуальных для каждого сотрудника, основана на принципе идентификации: сотрудник, попадающий в пространство «рабочей зоны», фиксирует момент своего входа и выхода с помощью какого-либо биометрического идентификатора.

В современных устройствах чаще всего используется отпечаток подушечки пальца, в более сложных приборах – сетчатки глаза, иногда применяется голосовая идентификация.

  • можно точно определить время нахождения в «рабочей зоне»;
  • практически невозможно подменить пользователя;
  • почти полностью исключается возможность несанкционированного проникновения на рабочую территорию.

Недостатки биометрической системы:

  • невозможность отследить эффективность занятости сотрудников (фиксируется только время, а не то, чем занят сотрудник в «рабочей зоне»);
  • точность определения местонахождения сотрудника ограничена расположением терминалов системы;
  • из-за прохождения контроля персоналу приходится отвлекаться и тратить на это дополнительное время;
  • при большом количестве сотрудников у одного терминала процесс идентификации может сильно затягиваться.

«Карточная» система

Принцип действия ее такой же, как и у биометрической, – идентификация. Разница состоит в том, что в качестве идентификатора выступает не биологический фактор, а некая внешняя метка, выполненная чаще всего в виде карточки. Эту карточку для прохождения системы нужно поднести или вложить в считывающее устройство терминала.

Плюсы такие же, как и при биометрике, к ним добавляется относительно меньшая стоимость оборудования.

Соответственно, похожи и минусы: ограниченность зоны контроля, невозможность использования при больших потоках людей, к тому же, в отличие от биометрической АСУРВ, «карточная» система позволяет выполнить подмену гораздо легче (карточку можно подделать, украсть, передать другому человеку).

Программные системы

Во многих компаниях основная занятость сотрудников протекает за компьютером, который сам по себе является «учетной машинкой». Он фиксирует время включения и выключения, а также сохраняет в памяти «историю» пользователя. Этими особенностями можно воспользоваться при учете рабочего времени офисных сотрудников.

Работодательские «бонусы» такой АСУРВ заключаются, помимо общих (учет временных интервалов занятости), в возможности четко отслеживать использование рабочего времени, то есть определять, какие именно ресурсы были задействованы каждым конкретным пользователем и в течение какого времени это происходило.

Ко всему прочему, это самая дешевая система из всех автоматизированных, поскольку не требует дополнительного оборудования. А затраты осуществляются только на интерпретацию данных.

Недостатки этой системы:

  • ограниченная сфера применения;
  • неприменима для мобильного персонала;
  • легко осуществить подмену пользователя;
  • при наличии соответствующих умений и навыков данные системы можно сфальсифицировать.

Системы, отслеживающие позиционирование в реальном времени

Такие АСУРВ основаны не на фиксации входа и выхода сотрудника на рабочую территорию, а на определении его положения в заданный момент времени.

Как правило, такие системы применяются для контроля рабочего времени мобильных работников, чьи функциональные обязанности как раз и предусматривают постоянное перемещение, например, водителей, экспедиторов, курьеров. Но можно таким же образом контролировать и сотрудников любой сферы.

Слежение за местонахождением осуществляется с помощью оборудования, например, GPS, которое может быть установлено на самом рабочем месте (как, например, на борту рабочего автомобиля) либо представлять собой трекер, который всегда с собой у отслеживаемого сотрудника.

Позитивные стороны такой АСУРВ:

  • позволяет наиболее точно проанализировать соотношение времени и пространственных перемещений персонала;
  • можно комбинировать с системой видеонаблюдения;
  • легко сохраняются и фиксируются данные контроля;
  • высокая точность определения местоположения;
  • работает и с большими человеческими массивами;
  • работая, не отвлекает персонал от непосредственных обязанностей.

Сложности, связанные с такими системами:

  • достаточно дорогое оборудование;
  • необходимость постоянного технического обслуживания;
  • в случае выхода оборудования из строя его не всегда можно оперативно заменить, а утраченные данные – восстановить.

Выбор той или иной АСУРВ должен быть обусловлен конкретными целями и проблемами предпринимателя, его финансовыми и технологическими возможностями, характером выполняемой персоналом работы.

Характеристика действующей системы учета работы в режиме повторной занятости

Вы используете старую версию браузера. Пожалуйста обновите браузер!

Требование трудового законодательства:

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного работником времени

Норма трудового права:

Часть 4 статьи 91 ТК РФ:

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Часть 7 статьи 99 ТК РФ:

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Часть 2 статьи 109 ТК РФ:

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.

Часть 3 статьи 300 ТК РФ:

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Пункты 3 и 4 “Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому” (утв. Приказом Минздрава России от 02.04.2014 N 148н):

3. В случае вызова на работу медицинского работника, осуществляющего дежурство на дому, время, затраченное на оказание медицинской помощи, и время следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно учитывается в размере часа рабочего времени за каждый час оказания медицинской помощи и следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно.

При этом время дежурства на дому в учетном периоде корректируется таким образом, чтобы общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому, учитываемого в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому, не превышала норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период.

Порядок учета времени следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно устанавливается локальным нормативным актом по согласованию с представительным органом работников.

4. Работодатель обязан вести учет времени пребывания работника дома в режиме ожидания вызова на работу, времени, затраченного на оказание медицинской помощи, и времени следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно в случае вызова его на работу во время дежурства на дому.

Пункт 66 Положения «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации” (утв. Приказом Минтранса РФ от 21.11.2005 N 139):

66. Работодатель обязан обеспечить ведение учета рабочего времени и времени отдыха записей членам экипажей в следующем порядке:

а) полетное время регистрируется в задании на полет экипажа и летных книжках членов экипажа;

б) продолжительность полетной смены регистрируется в задании на полет;

в) продолжительность рабочего времени, времени отдыха и сверхурочных работ регистрируется в табеле учета рабочего времени.

Пункт 16 Положения «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена” (утв. Приказом Минтранса РФ от 08.06.2005 N 63):

16. Проводникам по сопровождению вагонов метрополитена и другого подвижного состава в недействующем состоянии из одного пункта в другой (независимо от его расположения), а также на заводы и обратно рабочее время, затраченное на их сопровождение и сдачу, учитывается в размере не менее 12 часов за календарные сутки, а время следования в поездах в качестве пассажира – в размере не менее 7 часов за календарные сутки. При этом для данной категории работников вводится суммированный учет рабочего времени.

Пункт 11 Положения «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы” (утв. Приказом Росгидромета от 30.12.2003 N 272):

11. Учет фактически отработанного каждым работником времени, в том числе сверхурочно, осуществляют начальники соответствующих подразделений ОПО (оперативно-производственных организаций).

Пункты 11, 29 и 32 Положения «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта” (утв. Приказом Минтранса РФ от 16.05.2003 N 133):

11. Работникам плавсостава скоростных судов, где по условиям работы необходимо присутствие двух вахт, время нахождения на борту между вахтами включается в рабочее время в размере не менее 50 процентов.

29. Авральные работы, выполняемые работниками плавсостава сверх установленной графиком вахт (работ) продолжительности рабочего времени, учитываются особо (табелем на авральные работы).

32. Учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником плавсостава в период навигации, осуществляется в порядке, установленном работодателем.

Пункт 28 Положения «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации” (утв. Приказом Министра обороны РФ от 16.05.2003 N 170):

28. Авральные работы, выполняемые членами экипажей судов сверх установленной графиком вахт (работ) продолжительности рабочего времени, учитываются особо (табелем на авральные работы).

Пункт 4.4 Положения «О рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота” (утв. Постановлением Минтруда РФ от 20.02.1996 N 11):

Авральные работы, выполняемые членами экипажей судов сверх установленной графиком вахт (работ) продолжительности рабочего времени, учитываются особо (табелем на авральные работы).

Пункты 2, 4, 6 и 11 Положения «О рабочем времени и времени отдыха работников вагонов-ресторанов и работников судовых ресторанов морского и речного транспорта, работников вагонов-лавок и других аналогичных предприятий торговли и общественного питания” (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 12.09.1964 N 431/25):

2. Учет времени, отработанного каждым работником сверх нормальной продолжительности рабочего дня, ведется ежедневно в специальной ведомости (табеле). Ответственность за правильность ведения ведомости (табеля) возлагается на руководителя предприятия (его заместителя) или организации, в ведении которой находится данное предприятие.

4. Вынужденный простой работников во время стоянки поездов (судов) на конечных пунктах следования, совпадающий с рабочим временем в пути, учитывается как рабочее время и оплачивается как простой

6. Для административных работников, работа которых по своему характеру не поддается заранее точному учету во времени, устанавливается ненормированный рабочий день.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается министерствами (ведомствами) по согласованию с соответствующим ЦК профсоюза.

Учет рабочего времени и времени отдыха указанных работников ведется на общих основаниях с другими работниками предприятий торговли и общественного питания, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер. Часы переработки сверх графиков (расписаний) у этих работников в рабочее время не засчитываются.

11. При потурной системе учета работы для работников вагонов-ресторанов, купе-буфетов и вагонов-лавок учетным периодом (турой) считается время с момента явки на работу для поездки до момента явки на работу после отдыха в пункте постоянной работы.

Примечание №1 к пункту 1 Декрета СНК РСФСР от 29.10.1917 “О восьмичасовом рабочем дне”:

При подземных работах время, употребляемое на спуск в рудник и подъем из оного, считается рабочим временем.

Пункты 1, 3 статьи 28 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ “Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей”:

1. В повседневной деятельности режим работы (службы) спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований определяется правилами внутреннего трудового распорядка, графиками дежурств, расписаниями занятий или иных мероприятий по специальной подготовке.

3. Время дежурства спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований на дому в режиме ожидания учитывается в размере одной четвертой часа за каждый час дежурства.

Пункт 8 и пункт 19 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей из числа гражданского персонала пограничных патрульных судов, катеров (утв. Приказом ФСБ РФ от 07.04.2007 N 161):

8. Учет времени переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени и учет предоставленных дней отдыха ведется капитаном судна в журнале учета служебного времени и предоставления дополнительных суток отдыха.

19. Авральные работы, выполняемые членами экипажа сверх нормальной продолжительности рабочего времени, учитываются в табеле на авральные работы.

Пункты 13.1 и 23 Положения «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» (утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15):

13.1. Время перерыва между частями смены в рабочее время не включается.

23. При привлечении водителя, осуществляющего перевозки на служебных легковых автомобилях при обслуживании должностных лиц федеральных органов государственной власти или органов государственной власти субъектов Российской Федерации, в связи с производственной необходимостью к выполнению работ в период перерыва между частями рабочего дня с учетом максимальной продолжительности, данная работа (осуществляемая за пределами рабочего времени) является сверхурочной.

Источник, устанавливающий ответственность за нарушение требования

Часть 1 или 2 статьи 5.27 КоАП РФ

Возможное нарушение требования трудового законодательства

Несоблюдение работодателем требования об учете фактически отработанного работником времени

Создает угрозу нарушения прав работников

Источник, устанавливающий ответственность за нарушение требования

Часть 1 или 2 статьи 5.27 КоАП РФ

Возможное нарушение требования трудового законодательства

Нарушение работодателем установленного законодательством порядка учета рабочего времени

Непосредственно нарушает права работников

Читайте также:  Города на букву Д в мире
Ссылка на основную публикацию